IELTS Planet - Học IELTS online

Đưa lời khuyên cho người không biết mục tiêu nghề nghiệp của họ – Đọc báo cùng IP

adult-beard-businessman-1138903


“Tell me about your career goals.” How often have you said this to a person you’re managing or mentoring, only to get a blank stare in return? Perhaps the person confides that they don’t know what their goals should be, or even whether there are opportunities to advance at your company. How do you begin to provide support?

  • “Nói cho tôi nghe về mục tiêu nghề nghiệp của bạn đi.” Bạn có thường nói điều này với một người bạn đang quản lý hay cố vấn, đổi lại chỉ nhận được một cái nhìn trống không? Có lẽ người đó tâm sự rằng họ không biết mục tiêu của họ nên là gì, hoặc thậm chí có cơ hội thăng tiến tại công ty của bạn hay không. Làm thế nào để bạn bắt đầu đưa ra sự hỗ trợ?

Career dissatisfaction is a growing challenge in today’s world, which is why we’ve decided to do things differently at Weight Watchers, with the help of LifeLabs Learning. The results of CEB’s 2015 employee survey capture the problem well: 70% of employees surveyed (across many industries) reported being dissatisfied with career opportunities at their company — a disturbing figure given that it is one of the biggest drivers of engagement and retention. At the same time, 75% of organizations said they expected to face a shortage of necessary skills and knowledge among their employees. So, on the one hand, employees feel they can’t advance fast enough, and on the other, companies believe employees are growing too slowly. How can such a blatant and dangerous contradiction exist? And what can we do about it?

  • Sự không hài lòng về nghề nghiệp là một thách thức ngày càng tăng trong thế giới ngày nay, đó là lý do tại sao chúng tôi quyết định làm những việc khác nhau ở Weight Watchers, với sự trợ giúp của LifeLabs Learning. Kết quả khảo sát người lao động năm 2015 của CEB nắm bắt được vấn đề này rõ ràng: 70% nhân viên được khảo sát (trong nhiều lĩnh vực) cho biết không hài lòng với cơ hội nghề nghiệp tại công ty của họ – một con số đáng lo ngại vì nó là một trong những động lực lớn nhất về sự tuyển dụng và duy trì nhân viên. Đồng thời, 75% các tổ chức cho biết họ dự kiến sẽ phải đối mặt với sự thiếu hụt về các kỹ năng và kiến thức cần thiết trong nhân viên của họ. Vì vậy, về một mặt, nhân viên cảm thấy rằng họ không thể tiến bộ đủ nhanh, và mặt khác, các công ty tin rằng nhân viên đang phát triển quá chậm. Làm thế nào một sự mâu thuẫn rõ ràng và nguy hiểm như vậy tồn tại? Và chúng ta có thể làm gì?

Before offering solutions, we’d like to propose a radical diagnosis: The problem lives not in a lack of career opportunities, but rather in the very concept of a career. We are suffering from the career myth — a delusional belief in the outdated idea of linear career progression.

  • Trước khi đưa ra giải pháp, chúng tôi muốn đề xuất một chẩn đoán quan trọng: Vấn đề tồn tại không phải là thiếu cơ hội nghề nghiệp, mà đúng hơn là trong chính khái niệm về nghề nghiệp. Chúng ta đang chịu đựng một niềm tin sai lầm về nghề nghiệp – một niềm tin hoang đường vào tư tưởng lỗi thời về sự phát triển sự nghiệp tuyến tính.

Consider the etymology of the word “career.” It comes from the 16th-century word for “road.” When we envision a career, we imagine a direct path with a final destination. And not long ago, this concept was useful. Career growth meant attaining incremental increases in prestige and compensation. You could look at the past and use it as a gauge of the future — taking the steps that others took to get to where they got. This vision of career growth no longer matches reality. We no longer need to be good at predicting the future; we now have to succeed when the future is unpredictable. We have to abandon the career myth and create a new framework for personal and professional growth.

  • Xem xét từ nguồn gốc và sự phát triển của từ “nghề nghiệp”. Nó xuất phát từ từ “con đường” vào thế kỷ 16. Khi chúng ta hình dung một nghề nghiệp, chúng ta tưởng tượng một con đường trực tiếp với đích đến cuối cùng. Và cách đây không lâu, khái niệm này cũng có tác dụng. Sự tăng trưởng nghề nghiệp có nghĩa là đạt được sự tăng trưởng đều đặn trong uy tín và lương thưởng. Bạn có thể nhìn vào quá khứ và sử dụng nó như một thước đo của tương lai – thực hiện các bước mà những người khác đã làm để đến nơi mà họ đã đến. Tầm nhìn của sự phát triển nghề nghiệp này không còn phù hợp với thực tế nữa. Chúng ta không còn cần phải giỏi về dự đoán tương lai; bây giờ chúng ta phải thành công khi tương lai là không thể đoán trước. Chúng ta phải từ bỏ quan niệm sai lầm về nghề nghiệp và tạo ra một khuôn khổ mới cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

Let’s return to the employee who needs direction and feels stuck and confused about their career. If you can’t point them toward a reassuring career ladder, what can you do to support their growth and increase their impact on the company? Here are some of the steps we’re taking at Weight Watchers to help employees move beyond the career myth:

  • Hãy trở lại với người nhân viên cần hướng đi và cảm thấy bị mắc kẹt và bối rối về sự nghiệp của họ. Nếu bạn không thể chỉ cho họ hướng tới một bậc thang sự nghiệp an tâm, bạn có thể làm gì để hỗ trợ sự tăng trưởng của họ và tăng ảnh hưởng của họ lên công ty? Dưới đây là một số bước chúng tôi đang thực hiện tại Weight Watchers để giúp nhân viên vượt ra khỏi quan niệm sai lầm về nghề nghiệp:

Dispel the career myth. First, we tell employees that it is fine and even preferable not to have a concrete career path in mind. Being overly attached to a specific path can turn into a career trap blinding us to nonlinear opportunities for growth. We recently launched biannual growth conversations between managers and employees. Rather than job titles, employees discuss experiences, responsibilities, and lifestyle changes they might want.

  • Xua tan quan niệm sai lầm về nghề nghiệp. Đầu tiên, chúng tôi nói với nhân viên rằng nó là ổn và thậm chí tốt hơn để không có một con đường sự nghiệp cụ thể trong tâm trí. Bị gắn bó quá mức với một con đường cụ thể có thể biến thành một cái bẫy nghề nghiệplàm cho chúng ta không chú ý đến các cơ hội phi tuyến tính cho sự tăng trưởng. Gần đây, chúng tôi đã phát động những cuộc đối thoại về sự tăng trưởng hai năm một lần giữa các nhà quản lý và nhân viên. Thay vì các chức danh công việc, nhân viên thảo luận về những kinh nghiệm, trách nhiệm và những thay đổi trong lối sống mà họ có thể mong muốn.

Good questions to ask: “What problems excite you?” “What strengths can you build on?” “What types of work do you want to do less of and more of?” “What would you do differently if you quit your career?”

  • Những câu hỏi hay để hỏi: “Những vấn đề gì khiến bạn khó chịu?” “Bạn có thể xây dựng những điểm mạnh nào?” “Bạn muốn làm những công việc gì ít hơn và nhiều hơn?” “Bạn sẽ làm gì khác nếu bạn bỏ nghề?”

Focus on transferable skills. We train our managers to help their direct reports develop transferable skills, not climb a ladder. These are skills that increase employability because they can be applied to a variety of roles and situations now and in the future (for example, communication, self-management, writing, public speaking). Rather than investing in one path, we tell employees, they should diversify their career capital. To provide some direction, we also want managers to advertise the skills that are most wanted on the team.

  • Tập trung vào các kỹ năng có thể chuyển đổi. Chúng tôi đào tạo các nhà quản lý của chúng tôi để giúp những người báo cáo trực tiếp cho họ phát triển các kỹ năng có thể chuyển đổi, không phải để leo lên một cái thang nghề nghiệp. Đây là những kỹ năng làm tăng khả năng được tuyển dụng bởi vì chúng có thể được áp dụng cho nhiều vai trò và tình huống hiện tại và trong tương lai (ví dụ, kỹ năng giao tiếp, tự quản lý, viết, nói trước công chúng). Thay vì đầu tư vào một con đường, chúng tôi nói với những nhân viên, họ nên đa dạng hóa vốn sự nghiệp của họ. Để cung cấp một số hướng đi, chúng tôi cũng muốn các nhà quản lý giới thiệu các kỹ năng được mong muốn nhất trong một nhóm.

Good questions to ask: “Of the skills we’re looking to grow on the team or in the company, which interest you most?” “What skills would help you gain more influence in your current role?” “What skill gaps are standing in your way or holding you back?”

  • Những câu hỏi hay để hỏi: “Trong số các kỹ năng mà chúng tôi mong muốn phát triển trong nhóm hoặc trong công ty, kỹ năng nào mà bạn quan tâm nhất?” “Kỹ năng nào sẽ giúp bạn đạt được nhiều ảnh hưởng hơn trong vai trò hiện tại của bạn?” “Những lỗ hổng trong kỹ năng nào đang cản trở bạn hoặc ngăn cản sự phát triển của bạn?”

Create milestones. One of the perks of an old-school career is the title progression that delineates advancement. As organizations become flatter, and growth nonlinear, we have to put extra effort into making milestones that mark progress. One way we’ve done this is to create badges that demarcate growth. For example, when managers receive training, they receive a certificate. To get their next badge, they must complete an advanced program. A badge system can demarcate skills, knowledge, and achievements — creating a portfolio of accomplishments rather than a traditional résumé. Another milestone solution we’ve implemented is a quarterly conversation focused on tracking goals employees set for themselves, aligned with company-wide priorities. Next, we’ll develop more visible recognition platforms so that employees can celebrate their accomplishments and share their knowledge.

  • Tạo ra các cột mốc. Một trong những lợi thế của một sự nghiệp truyền thống là sự phát triển về chức vụ mô tả sự tiến bộ. Khi các tổ chức trở nên không có nhiều sự thay đổi, và phi tuyến tính trong tăng trưởng, chúng ta phải nỗ lực thêm nữa trong việc đưa ra các cột mốc quan trọng đánh dấu sự tiến bộ. Một cách mà chúng tôi đã thực hiện điều này là tạo ra các danh hiệu để phân định sự phát triển. Ví dụ: khi người quản lý được đào tạo, họ sẽ nhận được một chứng chỉ. Để nhận được danh hiệu tiếp theo, họ phải hoàn thành một chương trình nâng cao. Một hệ thống đánh giá bằng danh hiệu có thể phân định các kỹ năng, kiến thức và thành tích – tạo ra một danh mục các thành tích thay vì một hồ sơ cá nhân truyền thống. Một giải pháp cột mốc quan trọng khác mà chúng tôi đã triển khai là một cuộc trò chuyện hàng quý tập trung vào việc theo dõi mục tiêu mà nhân viên đặt cho chính họ, được điều chỉnh phù hợp với các ưu tiên của toàn công ty. Tiếp theo, chúng tôi sẽ phát triển các nền tảng cho sự thừa nhận dễ thấy hơn để các nhân viên có thể kỷ niệm thành tích và chia sẻ kiến thức của họ.

Good questions to ask: “What do you want to achieve next? How will you know you’ve achieved it?” “Let’s gamify this goal. What’s level 1? How about level 2?” “What do you want to name this next milestone?” “How might you share what you’ve learned?”

  • Những câu hỏi hay để hỏi: “Bạn muốn đạt được điều gì tiếp theo? Làm thế nào bạn biết bạn đã đạt được nó? ” “Chúng ta hãy trò chơi hóa mục tiêu này. Cấp 1 là gì? Còn cấp 2 thì sao? ” “Bạn muốn đặt tên cho cột mốc tiếp theo này là gì?” “Làm thế nào bạn có thể chia sẻ những gì bạn đã học được?”

Encourage small experiments. The growing complexity and unpredictability of work means we need to run many small experiments to discover what suits us best. To fuel a spirit of experimentation, we’ve launched opportunities for employees across the world to get training in topics they are curious to explore. We’re also helping managers encourage experiments among their reports and equipping them with skills to give clear, actionable feedback on their reports’ progress.

  • Khuyến khích những thử nghiệm nhỏ. Sự phức tạp và sự không thể đoán trước được của công việc ngày càng tăng có nghĩa là chúng ta cần phải chạy nhiều thử nghiệm nhỏ để khám phá những gì phù hợp với chúng ta nhất. Để thúc đẩy tinh thần thử nghiệm, chúng tôi đã đưa ra các cơ hội cho nhân viên trên khắp thế giới được đào tạo về các chủ đề mà họ tò mò muốn khám phá. Chúng tôi cũng giúp các nhà quản lý khuyến khích các thử nghiệm trong những nhân viên của họ và trang bị cho họ các kỹ năng để cung cấp phản hồi rõ ràng, có giá trị thực tế về sự tiến bộ của các nhân viên của họ.

Good questions to ask: “What areas of the business intrigue you?” “How might you design a short experiment to test your interest level?” “Who might you want to collaborate with?” “What have you discovered about yourself from your past experiments?”

  • Những câu hỏi hay để hỏi: “Lĩnh vực kinh doanh nào gây hứng thú cho bạn?” “Làm thế nào bạn có thể thiết kế một thử nghiệm ngắn để kiểm tra mức độ quan tâm của bạn?” “Bạn có thể cộng tác với ai?” “Bạn đã khám phá ra điều gì về bản thân từ những thử nghiệm trong quá khứ của mình?”

The scary thing about accepting the career myth is acknowledging that you don’t know what comes next. The wonderful thing about it is realizing that every experience you’ve collected thus far has merit. Every job you’ve held and every relationship you’ve forged is a kind of key that can unlock a future opportunity. The keys don’t have to make sense together. There doesn’t need to be a clear, linear narrative to explain how you got from A to B. And if your employees still worry that they don’t have a clear path in mind, lean on the wisdom of Lewis Carroll: “If you don’t know where you are going, any road will get you there.”

  • Điều đáng sợ về việc chấp nhận quan niệm sai lầm về nghề nghiệp là thừa nhận rằng bạn không biết điều gì sẽ xảy ra tiếp theo. Điều tuyệt vời về nó là nhận ra rằng mọi kinh nghiệm bạn đã thu thập cho đến nay đều có giá trị. Mọi công việc bạn đã nắm giữ và mọi mối quan hệ bạn đã tạo dựng là một loại chìa khóa có thể mở ra một cơ hội trong tương lai. Các chìa khóa không cần phải có ý nghĩa với nhau. Không cần phải có một câu chuyện rõ ràng, tuyến tính để giải thích cách bạn đã đi từ A đến B. Và nếu nhân viên của bạn vẫn lo lắng rằng họ không có một con đường rõ ràng trong tâm trí, hãy dựa vào sự khôn ngoan trong câu nói của Lewis Carroll: “Nếu bạn không biết bạn đang đi đâu, thì bất kỳ con đường nào cũng sẽ đưa bạn tới đó.”

Vocabulary highlight:


       1. a blank stare: (n.phr) – a look that shows one does not understand what someone has said or does not know the answer to a question (một cái nhìn cho thấy một người không hiểu những gì ai đó đã nói hoặc không biết câu trả lời cho một câu hỏi)

Ví dụ:

  • My question only got a blank stare.
    (Câu hỏi của tôi chỉ nhận được một cái nhìn trống không.)

       2. confide: (v) – /kənˈfaɪd/ – to tell something secret or personal to someone who you trust not to tell anyone else (nói điều gì đó bí mật hoặc cá nhân với người mà bạn tin tưởng sẽ không nói cho ai khác biết)

Ví dụ:

  • He confided to her that his hair was not his own.
    (Anh ấy tâm sự với cô ấy rằng tóc của anh ấy không phải là tóc thật.)

       3. contradiction: (n) – /ˌkɑːn.trəˈdɪk.ʃən/ – a difference between two statements, beliefs, or ideas about something that means they cannot both be true (sự khác biệt giữa hai phát biểu, hai niềm tin hoặc ý tưởng về một cái gì đó điều đó có nghĩa là cả hai đều không thể cùng đúng)

Ví dụ:

  • You say that you’re good friends and yet you don’t trust him. Isn’t that a contradiction?
    (Bạn nói rằng bạn là bạn tốt nhưng bạn không tin tưởng anh ta. Đó không phải là một mâu thuẫn sao?)

       4. compensation: (n) – /ˌkɑːm.penˈseɪ.ʃən/ –  the money someone is paid for doing their job (số tiền mà ai đó được trả tiền để thực hiện công việc của họ)

Ví dụ:

  • Annual compensation for our executives includes salary, bonus, and other benefits.
    (Tiền bù đắp hàng năm cho các giám đốc điều hành của chúng tôi bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các lợi ích khác.)

       5. career ladder: (n) – a series of jobs from the lower paid with less responsibility to the highest paid with the most responsibility within a company or particular profession (một chuỗi các công việc từ công việc được trả lương thấp hơn với ít trách nhiệm hơn đến những công việc được trả cao nhất với trách nhiệm cao nhất trong một công ty hoặc một nghề cụ thể)

Ví dụ:

  • Women’s chances to climb the career ladder have always been less than men’s.
    (Cơ hội của phụ nữ để leo lên bậc thang sự nghiệp luôn ít hơn nam giới.)

       6. blind: (v) – /blaɪnd/ – to make someone unable to notice or understand something (khiến ai đó không thể nhận ra hoặc hiểu điều gì đó)

Ví dụ:

  • Children’s bad behaviour should not blind us to their need for love.
    (Hành vi xấu của trẻ em không nên làm cho chúng ta không nhận thấy được nhu cầu được thương yêu của chúng.)

       7. transferable skills: (plural noun) – skills used in one job or career that can also be used in another (các kỹ năng được sử dụng trong một công việc hoặc một nghề nghiệp cũng có thể được sử dụng trong một công việc khác)

Ví dụ:

  • Leadership is a highly transferable skill.
    (kỹ năng lãnh đạo là một kỹ năng có khả năng chuyển đổi cao.)

       8. employability: (n) – the skills and abilities that allow you to be employed (các kỹ năng và khả năng cho phép bạn được tuyển dụng)

Ví dụ:

  • A training company has been launched vowing to help increase employability and productivity in the city.
    (Một công ty đào tạo đã đưa ra lời hứa giúp tăng khả năng được tuyển dụng và năng suất trong thành phố.)

       9. intrigue: (v) – /ɪnˈtriːɡ/ – to interest someone a lot, especially by being strange, unusual, or mysterious (gây hứng thú cho ai đó rất nhiều, đặc biệt là do lạ, không bình thường, hay bí ẩn)

Ví dụ:

  • That old house has always intrigued me.
    (Ngôi nhà cũ đó luôn gây hứng thú cho tôi.)

       10. forge: (v) – /fɔːrdʒ/ – to develop something new, especially a strong relationship with other people, groups, or countries (phát triển một cái gì đó mới, đặc biệt là mối quan hệ bền vững với những người khác, các nhóm hoặc quốc gia khác)

Ví dụ:

  • In 1776 the United States forged an alliance with France.
    (Năm 1776, Hoa Kỳ xây dựng một liên minh với Pháp.)

Tới lượt bạn

Hãy học 10 từ vựng này bằng cách đặt câu cho từng từ  hoặc áp dụng vào bài viết IELTS. Các từ mà IP lựa chọn hôm nay đều khá formal , các bạn có thể dùng trong các bài thi Viết còn các idiom này bạn cũng có thể áp dụng bài thi Nói nha!


Người dịch: Hải Nam

Nguồn: Harvard Business Review

July 19, 2018

0 responses on "Đưa lời khuyên cho người không biết mục tiêu nghề nghiệp của họ - Đọc báo cùng IP"

Leave a Message

IELTS Planet - Học IELTS online 2016